对企业而言,最优秀的人才并不一定是企业最需要的，更不是对企业最有用的。当面对成本世纪末成长的双重考验，如何选择天下英才为我所用，成为老板们心中一道永恒的难题。
与不少老板交谈，可以说目前企业里最让他们伤透脑筋的是用人问题，主要是使用人才的问题。这事儿其实是个老话题，我看现在很多企业总是在量上追求博士、硕士之类的高级人才，其实我认为作为专业性的人才，搞他几个博士、硕士也是应该的，但是管理人才和经营人才，高学历未必就是必须的条件。通常所说的做你老婆的人并不是最优秀的，但应该是最适合你的人，在人才的使用上，我想道理也是一样的。
前一阵子社会上炒得蛮厉害，说北大、清华的学生不像以前那样好找工作了。其实我觉得这很正常，完全没有必要作为一个多大的事来炒。做企业是很实在的一件事，追求的是成本最小而利润最大，使用北大、清华的学生，往往比用其他人的成本要高，企业经过平衡，决定不用他们，很正常。
据我所知，麦当劳在使用人才上就很实际，只找最合适的人。他们从来不要求自己的店员要本科以上学历，只要身体健康，头脑灵活，再加上年轻，就可以了。
我想首先应该从人品也就是我们通常所说的“德”上进行衡量。人品在任何时候都是很重要的，作为企业的管理和专业人才，尤其如此。如果一个人心术不正，你把他放在管理岗位上，他就会对上阿谀奉承，对下则拼命打压，不让有能力的人出头。不仅如此，嫉妒能的劣根性还会让他到处煽风点火，制造同事间的矛盾，把企业搞得乌烟瘴气。再有就是专业人才，如果人品不好，让他搞销售，他压着款不报，甚至携款私逃；让他搞研发，他把公司的机密数据一股脑儿地透露给竞争对手。总之，一放点权，他就把政策用足，权和欲太强。所以说，企业要用人，一定要把人品放在第一位。
我接触过不少企业老板，发现他供电站有一个共同的特点，他们本人都很有想法。但在实际中，他们的很多想法都没有得到有效的贯彻和落实。其实原因就在于，他们缺乏一个能够真正领会自己意图的下属。这就是我想说的第二点，最合适的人才应该具有不错的领悟力，应该能够在很大层面上和老板沟通。因为老板要充当的其实是战略家的角色，很多具体的事需要下面的人去贯彻落实，如果执行者不能和老板达成很好的沟通，需要老板反复解释和叮嘱，这老板当起来可就太累了。
我认识一个做房地产的朋友，公司做得很大，当地数一数二的。有一次，他发现在近效做别墅很有市场前景，就盘下了200亩地，让下边的人去做具体的项目策划。等到项目总监把策划书报到他面前，他差点鼻子都气歪了。买别墅的是些什么人呀，那都是社会成功人士，眼光特刁，而这份策划书不但在楼盘设计上乏善可陈，而且房子的密度特别大，一幢紧挨着一幢。他问策划总监，你把密度搞这么大，谁还来买你的房子？策划总监振振有辞地辩解道，你不是让我尽量降低成本吗？建筑密度不大，成本怎么能降下来呀？气得我的朋友真想狠狠地踹他一脚。
第三，在价值取向上的一致或基本一致是选择人才的重要标准。老百姓经常说一句话，道不同，不相为谋，这的确有很大真理成分。经常听一些企业老板说企业文化，其实作为一种非制度的影响力，企业文化的核心就是价值取向的问题。如果人才的价值取向不能和老板保持大体一致，他的能和再强，你也没法用他。说得严重点，就是养虎为患，保不准哪天他就给你来个窝里反。
此外，适合也是一个相互的问题，人才要适合老板和企业，老板也要积极适应人才。我特别想说明的是，最合适的人才是最有用的，并不等于最听话的就是最有用的。有真才实学的人，往往都不怎么听话，不会对老板惟命是从，更不会溜须拍马，对这样的人，老板如果没有足够的眼光和肚量，很难把人留住。其实喜欢听好话是人的天性，本无可厚非，而老板由于所处的位置特殊，更容易产和众星捧月的感觉，觉得下属奉承自己的那些话本来就是自己的优点，于是欣欣然承受，甚至对这些人大加提拔。这就会在事实上伤害到另一些有真才实学却显得比较剌头的员工。
